spørsmålet  |
svaret |
zarządzanie zasobami ludzkimi begynn å lære
|
|
zbiór zadań związanych z pracownikami w przedsiębiorstwie, zmierzających do osiągnięcia strategii przedsiębiorstwa i zaspokojenia potrzeb pracowników
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
większy nacisk na selekcję i wysoką fluktuację kadr
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
nacisk położony na długoterminowe zatrudnienie i inwestycje w kapitał intelektualny zatrudnionych
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
przemieszczanie się pracowników, a dokładniej ich przechodzenie i odchodzenia z pracy w określonym czasie
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
teoria psychologiczna, która zakłada, że pracownicy są różni, mają różne potrzeby i charaktery, różnie zachowują się w zależności od sytuacji, doświadczeń i zachowań innych ludzi
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
włączenie do pracy zadań z wyższego poziomu. Zwiększenie odpowiedzialności pracowników i zmniejszenie zakresu kontroli menadżerów
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
rozwijanie wpływu pracowników na funkcjonowanie organizacji
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
interaktywny proces szkolenia, poprzez metody związane z psychologią, realizowaniem procesu decyzyjnego do zaspokajania potrzeb, który pomaga pojedynczym osobom lub organizacjom w przyspieszeniu tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
polega na opiece podczas rozwijania kompetencji, realizacji ścieżki zawodowej nad osobą szkoleniową. Prowadzony w dłuższym horyzoncie czasowym
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
proces wymiany informacji, zasobów, wzajemnego poparcia i możliwości, prowadzony dzięki korzystnej sieci wzajemnych kontaktów
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
wielowymiarowy proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych sędziów kompetentnych
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
głównym celem tego procesu jest ocena umiejętności kandydatów do pracy, głównym celem tej metody jest diagnoza potencjału i rozwoju pracowników
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
pozyskiwanie pracowników ze źródeł, do których ciężko się dostać. Skuteczny w przypadku zapotrzebowania na pracowników o rzadkich specjalistycznych umiejętnościach
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
wystandaryzowany i zobiektywizowany pomiar próbki zachowania. Pozwala na podstawie zachowania się osoby badanej w sytuacji testowej wnioskować o jej zachowaniu w sytuacjach pozatestowych, życiowych
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
tendencja do automatycznego, pozytywnego lub negatywnego przypisywania cech osobowościowych na podstawie pozytywnego lub negatywnego wrażenia
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
umowny spółki z członkami zarządu. Korzystne warunki na wypadek odwołania z funkcji. Wysokie odprawy
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
forma elastycznego zatrudnienia. Łączna odpowiedzialność dwóch pracowników za jeden etat
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
podział etatu na większą liczbę osób
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
podział etatu na mniejszą liczbę osób
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
wynajem pracowników na rzecz innych podmiotów gospodarczych
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
niewidzialna bariera zagradzająca kobietom drogę na szczyt
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
czynniki wpływające na niższe zarobki i pozycje zawodową kobiet, zjawisko to opisuje zawody o niższym statusie
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
uprzywilejowana pozycja mężczyzn w "kobiecych" zawodach; niewidzialna siła wynosząca mężczyzn na wyższe szczeble kariery
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
nadmierne wykorzystanie możliwości pracownika
|
|
|
