|
spørsmålet |
svaret |
|
begynn å lære
|
|
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
systematyczne ujmowanie kulturowych form wyrazu, identyfikacja orientacji podstawowej
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
Ocena skutków kultury rzeczywistej, ustalenia potrzeby zmian
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
Projekt korekty kursu, interwencja, umocnienie
|
|
|
Zmiany kultury w organizacjach begynn å lære
|
|
1. dotychczasowe działania powodują kryzys 2. Brak pewności, symbole i rytuały tracą wartość 3. pojawianie się nowych kultur/ekip kierowniczych 4. stare i nowe kultury mają konflikt 5. Jeśli nowi opanują kryzys, są akceptowani 6. Nowa kultura rozwija się
|
|
|
Pozytywne efekty kultur na oddziaływanie funkcjonalności systemów begynn å lære
|
|
1. przekazywanie przejrzystego obrazu działań 2. sprawna sieć komunikacyjna 3. szybkie podejmowanie decyzji 4. przyśpieszone wdrażanie planów 5. małe nakłady na kontrolę 6. silna motywacja/lojalność 7. stabilność/niezawodność
|
|
|
Negatywne efekty kultur na oddziaływanie na funkcjonalność systemów begynn å lære
|
|
1. zamykanie się w sobie 2.źle widziane są zmiany 3. bariery w wdrożeniach 4. emocjalne przywiązanie do tradycji myślenia 5. kolektywna postawa uniku 6. kulturowe myślenie 7. brak elastyczności
|
|
|
cechy określające subkultury begynn å lære
|
|
szczebel hierarchiczny, profesja, wydział, płeć
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
wzajemnie przeciwne(przeciwko kulturze głównej), równoległe i wzmacniające (neutralne wobec kultury głównej, akceptowalne)
|
|
|
kryteria oceny silności/słabości kultury begynn å lære
|
|
wyrazistość(jednoznaczność tego co jest pożądane) stopień upowszechnienia, głębokość zakorzenienia
|
|
|
typy kultur wd deala kennedyego begynn å lære
|
|
wszystko albo nic, chleba i igrzysk, analityczna, procesu
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
indywidualizm, niekowencjonalny język, bojowość, sukces wyznacznikiem, równość płci, wiara w przesądy
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
przyjazność, aktywność, nie można być spokojnym, święta i rytuały są ważne
|
|
|
analityczna kultura przedsięwzięć begynn å lære
|
|
podejmowanie właściwych decyzji, otoczenie zagrożeniem, analizy, nauka, dojrzali pracownicy, nie można okazywać emocji
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
koncentracja na procesie, cel jest podrzedną rolą, perfekcyjne realizowanie zadań, nie wolno popełniać błędow, nieufność, poprawny język
|
|
|
elementy kultury organizacji begynn å lære
|
|
systemy wartości i zasady postępowania, symbole i znaki, święta i rytuały
|
|
|
systemy wartości i standardy postępowania begynn å lære
|
|
niepisane wytyczne zachowań, zakazy itp
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
nieświadome założenia i standardy, założenia wzorców, przekazywanie ich nowym członkom organizacji, obrazowe pokazywanie celów organizacji
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
np imprezy organizowane z okazji przyjęcia nowych osób, integracje itp
|
|
|
założenia wd kluchohna-strodtbecka begynn å lære
|
|
dotyczące otoczenia, dotyczące natury człowieka, dotyczące natury ludzkiego działania, dotyczące stosunków międzyludzkich, pojmowanie prawdy i czasu
|
|
|
elementy kultury przedsiębiorstwa begynn å lære
|
|
1nima oddzielnego bytu, wspólnie podzielane przekonania 2przeżywane, wzorce oczywistymi założeniami 3wspólne wartości, jednolita działalność 4uczenie obcowania z problemami otoczenia 5sposób pojmowania świata p członków 6przekazywana w pr socjalizacji
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
bada kulturę przedsiębiorstwa pod względem jej roli w systemie, systemy wytwarzają ją aby rozwiązać określone problemy
|
|
|
|
begynn å lære
|
|
bada kultury przedsiębiorstw jako obrazy świata, konstrukcje służące zrozumieniu świata
|
|
|
